Home » Articole » RO » Afaceri » Companii » Aspecte ale inteligenței emoționale în interacțiuni sociale și în afaceri

Aspecte ale inteligenței emoționale în interacțiuni sociale și în afaceri

Bullying

Bullying-ul  (intimidarea în forme specifice) este o interacțiune socială abuzivă între semeni, care poate include agresiune, hărțuire și violență. Bullying-ul este de obicei repetitiv și promulgat de cei care se află într-o poziție de putere asupra victimei. Un corp de cercetare în creștere ilustrează o relație semnificativă între intimidare și inteligență emoțională, de asemenea, au arătat că inteligența emoțională este un factor cheie în analiza cazurilor de cibervictimizare, prin demonstrarea unui impact relevant asupra sănătății și adaptării sociale.

Inteligența emoțională (IE) este un ansamblu de abilități legate de înțelegerea, utilizarea și gestionarea emoției, în raport cu sine și cu ceilalți. Mayer și colab., (2008) definesc dimensiunile IE generale ca: „perceperea cu exactitate a emoției, folosind emoțiile pentru a facilita gândirea, a înțelege emoția și a gestiona emoția”. Conceptul combină procesele emoționale și intelectuale. Inteligența emoțională inferioară pare a fi legată de implicarea în intimidare, ca bătăuș și / sau victimă a intimidării. IE pare să joace un rol important atât în ​​comportamentul de intimidare cât și în victimizarea în intimidare; având în vedere că IE este ilustrată ca maleabilă, educația IE ar putea îmbunătăți considerabil inițiativele de prevenire și intervenție.

Performanța la locul de muncă

Cea mai recentă meta-analiză a inteligenței emoționale și a performanței la locul de muncă a arătat corelații de r = .20 (pentru performanța postului și IE de abilitate) și r = .29 (pentru performanța la locul de muncă și IE mixt). Cercetările anterioare privind IE și performanța locului de muncă au arătat rezultate mixte: o relație pozitivă a fost găsită în unele studii, în timp ce în altele nu a existat nicio relație sau una inconsistentă. Acest lucru i-a determinat pe cercetătorii Cote și Miners (2006) să ofere un model compensatoriu între IE și IQ, ceea ce presupune că asocierea dintre IE și performanța locului de muncă devine mai pozitivă pe măsură ce inteligența cognitivă scade, idee propusă pentru prima dată în contextul performanței academice. Rezultatele fostului studiu au susținut modelul compensatoriu: angajații cu un IQ scăzut obțin o performanță mai mare a sarcinilor și un comportament de cetățenie organizațională îndreptat către organizație cu cât este mai mare inteligența lor emoțională. S-a observat, de asemenea, că nu există nicio legătură semnificativă între inteligența emoțională și atitudinea comportamentală la lucru.

Un studiu mai recent sugerează că IE nu este neapărat o trăsătură universal pozitivă. Ei au găsit o corelație negativă între IE și cerințele de muncă manageriale; în timp ce sub niveluri scăzute de cereri de muncă managerială, au găsit o relație negativă între IE și eficacitatea muncii în echipă. O explicație pentru aceasta poate sugera diferențe de gen în IE, deoarece femeile tind să obțină niveluri mai mari decât bărbații. Acest lucru favorizează ideea că contextul locului de muncă joacă un rol în relațiile dintre IE, eficacitatea muncii în echipă și performanța locului de muncă. O altă constatare a fost discutată într-un studiu care a evaluat o posibilă legătură între IE și comportamentele antreprenoriale și succesul.

Deși studiile despre relațiile între inteligența emoțională (IE) și performanța locului de muncă au arătat rezultate mixte de corelații ridicate și mici, IE este un predictor incontestabil mai bun decât majoritatea metodelor de angajare utilizate frecvent în companii, cum ar fi scrisoarea de referință, sau scrisoarea de intenție, printre altele. Până în 2008, 147 de companii și firme de consultanță din S.U.A. au dezvoltat programe care implicau IE pentru formarea și angajarea angajaților. Van Rooy și Viswesvaran (2004) au arătat că IE s-a corelat semnificativ cu diferite domenii de performanță, variind de la .24 pentru performanța la muncă până la .10 pentru performanța academică. Aceste descoperiri pot contribui la organizații în moduri diferite. De exemplu, angajații cu un nivel înalt de EI ar fi mai conștienți de emoțiile proprii și ale altora care, la rândul lor, ar putea conduce companiile la profituri mai bune și la cheltuieli mai puțin inutile. Acest lucru este important în special pentru managerii expatriați, care trebuie să se ocupe de emoții și sentimente amestecate, adaptându-se în același timp la o nouă cultură de lucru. Mai mult, angajații cu un nivel înalt de IE arată mai multă încredere în rolurile lor, ceea ce le permite să se confrunte cu sarcini solicitante în mod pozitiv.

Potrivit unei cărți de știință populare a jurnalistului Daniel Goleman, inteligența emoțională reprezintă mai mult succes în carieră decât IQ. În mod similar, alte studii au argumentat că angajații cu un nivel superior de IE au un efect semnificativ mai bun decât angajații cu un IE mai mic. Aceasta se măsoară prin auto-rapoarte și cu diferiți indicatori de performanță în muncă, cum ar fi salariile, promovările și creșterea salariilor. Potrivit lui Lopes și colegilor săi (2006), IE contribuie la dezvoltarea relațiilor puternice și pozitive cu colegii și la performanțe eficiente în echipele de lucru. Acest lucru beneficiază de performanța lucrătorilor, oferind sprijin emoțional și resurse instrumentale necesare pentru a avea succes în rolurile lor. De asemenea, angajații inteligenți emoționali au resurse mai bune pentru a face față situațiilor stresante și sarcinilor solicitante, care le permit să depășească aceste situații. De exemplu, Law și colab. (2004) a constatat că IE a fost cel mai bun predictor al performanței locului de muncă dincolo de capacitatea cognitivă generală dintre oamenii de știință IT din companiile de calculatoare din China. În mod similar, Sy, Tram și O’Hara (2006) au constatat că IE a fost asociată pozitiv cu performanța locului de muncă la angajații unei companii de servicii alimentare.

În performanța locului de muncă – corelația inteligenței emoționale este importantă pentru a lua în considerare efectele gestionării, care se referă la relația bună și pozitivă dintre angajat și supraveghetorul său. Cercetările anterioare au descoperit posibilitatea interferenței calității acestei relații în rezultatele evaluării subiective a evaluării performanței la locul de muncă. Angajații inteligenți emoționali își dedică mai mult timpul de lucru pentru gestionarea relației lor cu supraveghetorii. Prin urmare, probabilitatea obținerii de rezultate mai bune la evaluarea performanței este mai mare pentru angajații cu un nivel IE mai mare decât pentru angajații cu IE scăzută. Pe baza abordărilor teoretice și metodologice, măsurile IE sunt clasificate în trei fluxuri principale: (1) fluxul 1: măsuri bazate pe abilități (de ex. MSCEIT), (2) flux 2: auto-raportări ale măsurilor de abilități (de exemplu, SREIT, SUEIT și WLEIS ) și (3) fluxul 3: modele mixte (de exemplu, AES, ECI, chestionar EI, EIS, EQ-I și GENOS), care includ măsuri ale IE și abilități sociale tradiționale. Ooyoy Jr. și colegii săi (2011) au constatat că cele trei fluxuri de IE au avut o corelație pozitivă de 0,28 cu performanța la locul de muncă. În mod similar, fiecare dintre fluxurile de IE a obținut independent o corelație pozitivă de 0,24, 0,30 și, respectiv, 0,28. Fluxurile 2 și 3 au arătat o valabilitate incrementală pentru a prezice performanța postului peste personalitatea (modelul Five Factor) și capacitatea cognitivă generală. Împreună, fluxul 2 și 3 au fost al doilea cel mai important predictor al performanței muncii sub capacitatea cognitivă generală. Fluxul 2 a explicat 13,6% din variația totală; în timp ce fluxul 3, a explicat 13,2%. Pentru a examina fiabilitatea acestor constatări, a fost elaborată o analiză de părtinire a publicațiilor. Rezultatele au indicat că studiile privind corelația performanței la locul de muncă IE înainte de 2010 nu prezintă dovezi substanțiale care să sugereze prezența prejudecății publicării. Observând că O’Boyle Jr. și colab. (2011) au inclus performanța auto-evaluată și performanța academică în meta-analiza lor, Joseph, Jin, Newman și O’Boyle (2015) au colaborat pentru a actualiza metaanaliza pentru a se concentra în mod special pe performanța postului; folosind măsuri ale performanței postului, acești autori au arătat r = .20 (pentru IE de abilitate și capacitate de muncă) și r = .29 (pentru performanța postului și IE mixt).

În ciuda validității descoperirilor anterioare, unii cercetători încă pun la îndoială dacă corelația IE cu performanța locurilor de muncă are un impact real asupra strategiilor de afaceri. Aceștia susțin că popularitatea studiilor IE se datorează publicității media, mai degrabă decât descoperirilor științifice obiective. De asemenea, se menționează că relația dintre performanța postului și IE nu este atât de puternică pe cât se sugerează. Această relație necesită prezența altor constructe pentru a obține rezultate importante. De exemplu, studiile anterioare au descoperit că IE este asociată pozitiv cu eficacitatea muncii în echipă în contextele de muncă ale cerințelor de muncă manageriale mari, ceea ce îmbunătățește performanța la locul de muncă. Acest lucru se datorează activării emoțiilor puternice în timpul prestației în acest context de muncă. În acest scenariu, persoanele inteligente emoțional arată un set mai bun de resurse pentru a reuși în rolurile lor. Cu toate acestea, persoanele cu un IE ridicat prezintă un nivel similar de performanță cu angajații care nu sunt inteligenți emoțional în diferite contexte de muncă. Mai mult decât atât, Joseph și Newman (2010) au sugerat că percepția emoțională și componentele reglării emoționale ale IE contribuie în mare măsură la performanța locului de muncă în contextele de muncă ale cerințelor emoționale ridicate. Moon și Hur (2011) au descoperit că epuizarea emoțională („burn-out”) influențează semnificativ relația dintre performanța locului de muncă și IE. Epuizarea emoțională a arătat o asociere negativă cu două componente ale IE (optimism și abilități sociale). Această asociere a avut un impact negativ asupra performanței locului de muncă. Prin urmare, relația dintre performanța la locul de muncă și IE este mai puternică în contexte de epuizare emoțională ridicată sau de epuizare; cu alte cuvinte, angajații cu un nivel ridicat de optimism și abilități sociale dispun de resurse mai bune pentru a depăși situația atunci când se confruntă cu contexte de epuizare emoțională ridicate.

Leadership

Există mai multe studii despre relația dintre IE și leadership. Deși IE joacă un rol pozitiv atunci când vine vorba de eficiența leadershipului, ceea ce face efectiv un lider este ceea ce face cu rolul său, mai degrabă decât abilitățile și aptitudinile sale interpersonale. Deși în trecut, un lider bun sau eficient a fost cel care a dat ordine și a controlat performanța generală a organizației, aproape că totul este diferit în zilele noastre: liderii sunt acum așteptați să motiveze și să creeze un sentiment de apartenență care îi va face pe angajați să se simtă confortabil, astfel făcându-i să funcționeze mai eficient.

Totuși, acest lucru nu înseamnă că acțiunile sunt mai importante decât inteligența emoțională. Liderii trebuie să se dezvolte emoțional pentru a face față diferitelor probleme de stres și lipsei echilibrului vieții, printre altele. Un mod adecvat de a crește emoțional, de exemplu, este dezvoltarea unui sentiment de empatie, deoarece empatia este un factor cheie atunci când vine vorba de inteligență emoțională. Într-un studiu realizat pentru a analiza relația dintre IE și abilitățile de conducere ale consilierilor școlari, s-a ajuns la concluzia că mai mulți participanți au fost lideri buni, deoarece inteligența lor emoțională a fost dezvoltată în pregătirile cu consilierul, unde se predă empatia.

Sănătate

O meta-analiză din 2007 a lui Schutte a 44 de dimensiuni ale efectului a descoperit că inteligența emoțională a fost asociată cu o sănătatea fizică și mentală mai bună. În special, IE de trăsătură a avut o asociere mai puternică cu sănătatea mentală și fizică. Aceasta a fost replicată din nou în 2010 de cercetătoarea Alexandra Martin, care a găsit caracteristicile IE ca un predictor puternic pentru sănătate după efectuarea unei meta-analize bazate pe 105 dimensiuni de efect și 19.815 participanți. Această meta-analiză a indicat, de asemenea, că această linie de cercetare a atins destulă suficiență și stabilitate pentru a conclude că IE este un predictor pozitiv pentru sănătate.

Stima de sine și dependența de droguri

Un studiu din 2012, a analizat inteligența emoțională, stima de sine și dependența de marijuana. Dintr-un eșantion de 200, dintre care 100 erau dependenți de canabis și ceilalți 100 de sănătoși emoțional, grupul dependent a obținut un nivel excepțional de scăzut la IE în comparație cu grupul de control. Ei au descoperit, de asemenea, că grupul dependent avea, de asemenea, un nivel scăzut al stimei de sine în comparație cu cel de control.

Un alt studiu realizat în 2010 a examinat dacă nivelurile scăzute ale IE au sau nu o relație cu gradul de dependență de droguri și alcool. În evaluarea a 103 rezidenți într-un centru de reabilitare a medicamentelor, aceștia și-au examinat IE împreună cu alți factori psihosociali într-un interval de o lună de tratament. S-a descoperit că scorurile IE ale participanților s-au îmbunătățit pe măsură ce nivelurile lor de dependență s-au diminuat ca parte a tratamentului lor.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *