Home » Articole » RO » Afaceri » Economie » Bazele teoretice ale discriminării referitoare la ocuparea forței de muncă

Bazele teoretice ale discriminării referitoare la ocuparea forței de muncă

Brainstorming - idei de afaceri

Există teorii juridice și structurale care stau la baza discriminării în muncă.

Teorii juridice: explicate prin cazul SUA

Culmea legii discriminării anti-angajare din SUA este titlul VII din Legea privind drepturile civile din 1964 care interzice discriminarea în muncă pe motive de rasă, culoare, religie, sex și origine națională. În această secțiune, sunt prezentate două teorii: tratamentul disparat și impactul disparat.

Tratamentul disparat este ceea ce majoritatea oamenilor consideră în mod obișnuit despre discriminare. Conform acestei teorii, angajatul trebuie să aparțină unei clase protejate, să aplice și să fie calificat pentru un loc de muncă în care angajatorul căuta solicitanți, și să fie respins. Poziția la locul de muncă trebuie să fie în continuare deschisă după respingere pentru ca un caz de discriminare să fie făcut.

În multe cazuri instanțele au considerat dificilă dovedirea discriminării intenționate, astfel încât s-a adăugat teoria juridică cu impact disparat. Aceasta acoperă latura mai complicată a discriminării, unde „un anumit criteriu de lucru era corect, dar discriminatoriu în practică”. Angajații trebuie să demonstreze că practicile de angajare utilizate de un angajator provoacă un impact disparat pe rasă, culoare, religie, sex și / sau origine națională. Pentru a ajuta cazurile, Comisia pentru egalitatea de șanse de angajare a instituit o regulă de patru cincimi în care agențiile federale de aplicare a forței de muncă iau în considerare o „rată de selecție pentru orice rasă, sex sau grup etnic care este mai mică de patru cincimi” ca dovadă a impactului disparat.

Teorii structurale

Într-un concept numit „dinamica jetonului”, există trei evenimente vizibile în discriminare: „vizibilitate care duce la presiuni de performanță, efecte de contrast care duc la izolarea jetonului, și încapsularea rolului sau stereotipizarea jetonului”. În primul rând, jetonul se observă din cauza rasei sale, vârstei, sexului sau dizabilității fizice, care este diferită de majoritatea lucrătorilor. Această vizibilitate îndreaptă mai multă atenție asupra jetonului și el este supus unei presiuni mai mari din partea superiorilor, în comparație cu alți angajați. Nu numai că acest jeton este examinat mai mult, dar există o așteptare nerostită ca performanța lui să fie o reprezentare a tuturor membrilor grupului său. Un exemplu obișnuit este un inginer femeie. Lucrările ei sunt examinate sub o privire mai critică decât colegii ei de sex masculin, din cauza statutului minoritar. Dacă ar fi subperformat, eșecurile ei vorbesc în numele tuturor inginerilor de sex feminin; astfel, capacitatea lor de a fi văzuți ca ingineri de succes este amenințată. În a doua apariție a contrastului, se subliniază diferențele dintre jetoane și majoritate, care izolează grupul de jetoane și crește unitatea între majoritate. Conform exemplului precedent, inginerii de sex masculin „pot începe să se identifice ca bărbați, în loc să fie pur și simplu ca ingineri, odată ce un inginer femeie jeton apare. Mai mult, ei pot observa caracteristici pe care le pot avea în comun și pe care nu le are jetonul, cum ar fi experiență în sportul militar sau în echipă”.

Oamenii de știință comportamentaliști clasifică stereotipizarea în prescriptivă și descriptivă. „Stereotipizarea prescriptivă specifică modul în care ar trebui să se comporte bărbații și femeile, în timp ce stereotipizarea descriptivă specifică modul în care se comportă bărbații și femeile”. În domeniul ocupării forței de muncă, stereotipizarea descriptivă este mai aplicabilă și apare mai des. Un exemplu obișnuit este acela când superiorii presupun că o femeie va fi supărată dacă este criticată, astfel încât s-ar putea să nu ofere feedback-ul exact care ar ajuta-o pe femeie. Acest lucru îi împiedică apoi șansele de promovare, mai ales când superiorii stereotipizarea au oferit feedback bărbaților, despre care cred că vor „lua ca un bărbat” informațiile de care au nevoie pentru a-și îmbunătăți performanța. Acest tip de stereotipizare poate afecta, de asemenea, lucrările pe care angajatorii le acordă solicitanților lor bărbați și femei. Bărbații și femeile sunt deseori „asortate” cu locuri de muncă care sunt ele însele stereotipizate în funcție de caracteristicile și îndatoririle diferite asociate locului de muncă. Cel mai semnificativ exemplu este poziția superioară a directorului general sau manager, care a fost asociat cu trăsăturile masculine de peste douăzeci de ani.

  1. […] Există teorii juridice și structurale care stau la baza discriminării în muncă. Teorii juridice: explicate prin cazul SUA Culmea legii discriminării anti-angajare din SUA este titlul VII din Legea privind drepturile civile din 1964 care interzice discriminarea în muncă pe … Citeşte mai mult […]

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *