» » » » » Discriminarea forței de muncă

Discriminarea forței de muncă

People

Discriminarea forței de muncă este o formă de discriminare bazată pe rasă, sex, religie, origine națională, dizabilități fizice sau mintale, vârstă, orientare sexuală și identitate de gen de către angajatori. Diferențierele de câștig sau diferențierea profesională – în cazul în care diferențele de remunerare provin din diferențele dintre calificări sau responsabilități – nu ar trebui să fie confundate cu discriminarea profesională. Discriminarea poate fi intenționată și implică un tratament disparat al unui grup, sau poate fi neintenționată dar poate crea un impact disparat pentru un grup.

Definiție

În teoria economiei neoclasice, discriminarea pe piața forței de muncă este definită ca tratamentul diferit a doi indivizi la fel de calificați din cauza genului, rasei, vârstei, dizabilității, religiei etc. Discriminarea este dăunătoare deoarece afectează direct și indirect rezultatele economice ale lucrătorilor la fel de productivi, și indirect prin efecte de feedback. Darity și Mason (Darity, William A., and Patrick L. Mason. „Evidence on discrimination in employment: Codes of color, codes of gender.” Journal of Economic Perspectives 12.2 (1998): 63-90) sintetizează că abordarea standard utilizată în identificarea discriminării pe piața forței de muncă este de a izola diferențele de productivitate a grupului (educație, experiență de lucru). Diferențele rezultatelor (cum ar fi veniturile, plasarea locurilor de muncă) care nu pot fi atribuite calificărilor lucrătorilor sunt atribuite unui tratament discriminatoriu.

În viziunea non-neoclasică, discriminarea este principala sursă de inegalitate pe piața forței de muncă, și este văzută în disparitatea persistentă în ceea ce privește genul și veniturile rasiale. Economiștii non-neoclasici definesc discriminarea pe scară mai largă decât economiștii neoclasici. De exemplu, economistul feminist Deborah Figart (Figart, Deborah (1997). „Gender as More than a Dummy Variable: Feminist Approaches to Discrimination”. Review of Social Economy. 55 (1): 1–32. CiteSeerX 10.1.1.502.1629) definește discriminarea pe piața forței de muncă drept „o interacțiune multidimensională a forțelor economice, sociale, politice și culturale atât la locul de muncă, cât și în familie, rezultând diferite salarizări, angajări și statuturi”. Aceasta înseamnă că discriminarea nu se referă numai la rezultate măsurabile, ci și la consecințe care nu pot fi identificate. Este important de menționat că procesul este la fel de important ca și rezultatele. În plus, normele de gen sunt încorporate pe piețele forței de muncă și formează preferințele angajatorilor, precum și preferințele lucrătorilor; prin urmare, nu este ușor să separăm discriminarea de inegalitățile legate de productivitate.

Problema cheie în dezbaterea privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă este persistența discriminării, și anume, de ce persistă discriminarea într-o economie capitalistă.

Explicații neoclasice

Economiștii neoclasici ai muncii explică existența și persistența discriminării pe baza înclinațiilor pentru discriminare și a teoriile statistice ale discriminării. În timp ce modelul de supraaglomerare se îndepărtează de teoria neoclasică, modelele instituționale nu sunt neoclasice.

Înclinațiile pentru discriminare

Economistul premiat cu premiul Nobel, Gary Becker, a susținut că piețele pedepsesc companiile care discriminează deoarece sunt costisitoare. Argumentul său este următorul:

Profitabilitatea companiei care face discriminare este redusă, iar pierderea este „direct proporțională cu cât decizia angajatorului s-a bazat mai degrabă pe prejudecăți decât pe merit”. Într-adevăr, alegerea unui lucrător cu performanțe mai scăzute (în comparație cu salariul) cauzează pierderi proporționale cu diferența de performanță. În mod similar, clienții care discriminează anumite tipuri de lucrători în favoarea celor mai puțin eficienți trebuie să plătească mai mult pentru serviciile lor, în medie.

Dacă o companie discriminează, aceasta pierde în mod normal rentabilitatea și cota de piață față de companiile care nu discriminează, cu excepția cazului în care statul limitează concurența liberă protejând discriminatorii.

Cu toate acestea, există un contra-argument împotriva afirmației lui Becker. Așa cum Becker a conceptualizat, discriminarea este prejudiciul personal sau „înclinația” asociat cu un grup specific, formulat inițial pentru a explica discriminarea pe motive de angajare bazată pe rasă. Teoria se bazează pe ideea că piețele pedepsesc discriminatorii pe termen lung, deoarece discriminarea este costisitoare pe termen lung pentru discriminator. Există trei tipuri de discriminare: angajatorul, angajatul și clientul.

În primul, angajatorul are o înclinație pentru discriminarea față de femei și este dispus să plătească costul mai ridicat al angajării bărbaților în locul femeilor. Astfel, costul non-pecuniar aduce un cost suplimentar de discriminare în termeni de bani; costul total al angajării femeilor este salariul plătit plus acest cost suplimentar de discriminare. Pentru ca costul total al bărbaților și femeilor să fie egal, femeile sunt plătite mai puțin decât bărbații. În cel de-al doilea tip, angajații de sex masculin au o nemulțumire pentru a lucra cu femei angajați. Din cauza costului non-pecuniar, ei trebuie plătiți mai mult decât femeile. În cel de-al treilea tip, clienții au o nemulțumire în a fi serviți de către angajații de sex feminin. Prin urmare, clienții sunt dispuși să plătească prețuri mai mari pentru un bun sau un serviciu pentru a nu fi serviți de femei. Costul non-pecuniar este asociat cu achiziționarea de bunuri sau servicii de la femei.

Teoria lui Becker afirmă că discriminarea nu poate exista pe termen lung, deoarece este costisitoare. Cu toate acestea, discriminarea pare să persiste pe termen lung. Oricum, se susține că teoria lui Becker se referă la segregarea ocupațională. De exemplu, bărbații au mai multe șanse de a lucra ca șoferi de camioane, sau clienții de sex feminin au mai multe șanse să aleagă să fie deserviți de către femei în vânzările de lenjerie de corp. Cu toate acestea, această segregare nu poate explica diferențele salariale. Cu alte cuvinte, segregarea ocupațională este rezultatul unei concentrări a locurilor de muncă între diferitele grupuri, însă discriminarea consumatorilor nu cauzează diferențe salariale. Astfel, teoria discriminării clienților nu explică combinația dintre segregarea ocupării forței de muncă și diferențele salariale. Cu toate acestea, datele arată că posturile asociate femeilor implică salarii mai mici.

Discriminarea statistică

Edmund Phelps (Phelps, Edmund S. (1972). „The Statistical Theory of Racism and Sexism”. American Economic Review. 62 (4): 659–661. JSTOR 1806107) a introdus ipoteza incertitudinii în luarea deciziilor de angajare. Atunci când angajatorii iau o decizie de angajare, deși pot examina calificările solicitanților, aceștia nu știu sigur care solicitant ar avea performanțe mai bune sau ar fi mai stabil. Astfel, este mult mai probabil să angajeze solicitanții de sex masculin decât femei, dacă ei cred că, în medie, bărbații sunt mai productivi și mai stabili. Această opinie generală afectează decizia angajatorului cu privire la persoana fizică, pe baza informațiilor despre mediile grupului.

Blau și colab. (Blau, Francine D.; Ferber, Marianne A.; Winkler, Anne E. (2010). „Differences in Occupations and Earnings: The Role of Labor Market Discrimination”. The Economics of Women, Men, and Work (6th international ed.). Harlow: Pearson Education. ISBN 978-0-1370-2436-0) subliniază consecințele dăunătoare ale discriminării prin efecte de feedback indiferent de cauza inițială a discriminării. Perspectiva non-neoclasică care nu face parte din discriminarea statistică atrage atenția asupra incertitudinii. Dacă femeile beneficiază de o formare mai puțin fermă și sunt încadrate în locuri de muncă cu salarii mai mici unde costul demisiei lor este redus pe baza opiniei generale a femeilor, femeia este mai probabil să renunțe la slujbă, condirmând astfel așteptările pentru a consolida mediile de grup deținute de angajatori. Cu toate acestea, dacă angajatorul investește foarte mult în ea, șansa de a rămâne este mai mare.

Abordarea non-neoclasică

Modelul suprapopulării

Acest model non-neoclasic a fost dezvoltat pentru prima oară de Bergmann. Conform modelului, rezultatul segregării ocupaționale este diferențele salariale dintre două genuri. Motivele pentru segregare pot fi socializarea, deciziile individuale sau discriminarea pe piața forței de muncă. Diferențele salariale apar atunci când oportunitățile de angajare sau cererea pentru sectorul dominat de femei sunt mai mici decât oferta femeilor. Conform dovezilor, în general, locurile de muncă dominate de femei sunt plătite mai puțin față de locurile de muncă dominate de bărbați. Salariul este scăzut din cauza numărului mare de femei care aleg locuri de muncă dominate de femei sau nu au alte oportunități.

Atunci când nu există nicio discriminare pe piață și muncitorii de sex feminin și bărbații sunt la fel de productivi, salariile sunt aceleași indiferent de tipul locului de muncă, de locurile de muncă F sau M. Să presupunem că salariul de echilibru în locul de muncă F este mai mare decât salariul M. În mod intuitiv, muncitorii care lucrează în postul mai puțin plătit se vor transfera în celălalt sector. Această mișcare încetează numai atunci când salariile din cele două sectoare sunt egale. Prin urmare, atunci când piața este liberă de discriminare, salariile sunt aceleași pentru diferite tipuri de locuri de muncă, cu condiția ca timpul necesar pentru ajustarea și atractivitatea fiecărui loc de muncă să fie același.

Atunci când există discriminare în locurile de muncă M împotriva muncitorilor femei sau atunci când femeile preferă locurile de muncă F, rezultatele economice se schimbă. Atunci când există o limită a locurilor de muncă M disponibile, oferta sa scade; astfel, salariile angajaților M cresc. Deoarece femeile nu pot intra în slujbe M sau au ales slujbele F, ele „se mulțumesc” în posturile F. În consecință, oferta mai mare de locuri de muncă F scade ratele salariale. Pe scurt, segregarea determină diferențele salariale de gen, indiferent de competențele egale.

Un alt punct izbit de model de suprapopulare este productivitatea. De vreme ce femeile din posturile F costă mai puțin, este rațional să se înlocuiască forța de muncă cu capital. Dimpotrivă, este rațională înlocuirea capitalului cu munca în locurile de muncă M. Prin urmare, supraaglomerarea determină diferențe salariale și face ca femeile să fie mai puțin productive, deși inițial ar putea fi la fel de productive.

Întrebarea de ce femeile preferă să lucreze în sectoare dominate de femei este una importantă. Unii susțin această alegere care provine din talente sau preferințe diferite; unii insistă că se datorează diferențelor de socializare și divizării muncii în gospodărie; unii cred că este din cauza discriminării în unele ocupații.

Modele instituționale

Modelele instituționale de discriminare indică faptul că piețele muncii nu sunt la fel de flexibile cum se explică în modelele competitive. Rigiditățile sunt văzute în aranjamentele instituționale sau în puterea de monopol. Diferențele dintre rasă și sex se suprapun cu instituțiile pieței muncii. Femeile ocupă anumite locuri de muncă în raport cu bărbații. Cu toate acestea, modelele instituționale nu explică discriminarea, ci descriu cum funcționează piețele muncii pentru a dezavantaja femeile și negrii. Astfel, modelele instituționale nu subscriu definiției neoclasice a discriminării.

Piața internă a muncii

Firmele angajează lucrători din afară sau utilizează forța de muncă internă pe baza progresului lucrătorilor, care joacă un rol în promovarea profesională. Firmele mari pun, de obicei, pe muncitori în grupuri pe baza asemănării. Atunci când angajatorii consideră că anumite grupuri au caracteristici diferite legate de productivitatea lor, poate apărea o discriminare statistică. Prin urmare, lucrătorii ar putea fi separați pe criterii de gen și de rasă.

Locuri de muncă primare și secundare

Peter Doeringer și Michael Piore (Doeringer, Peter B.; Piore, Micheal J. (1971). Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington: Heath.) au stabilit modelul dual al pieței forței de muncă. În acest model, locurile de muncă primare sunt cele cu abilități ridicate specifice firmelor, salarii mari, oportunități de promovare și atașament pe termen lung. Dimpotrivă, locurile de muncă secundare sunt cele care necesită mai puțină calificare, salarii mai mici, mai puține oportunități de promovare și o mai mare cifră de afaceri. Modelul dual al pieței forței de muncă, combinat cu discriminarea de gen, sugerează că bărbații domină locurile de muncă principale și că femeile sunt suprareprezentate în locurile de muncă secundare.

Diferența dintre locurile de muncă primare și cele secundare creează, de asemenea, diferențe de productivitate, cum ar fi nivelul de formare la locul de muncă diferit. În plus, femeile au stimulente mai mici pentru stabilitate, deoarece beneficiile locurilor de muncă secundare sunt mai mici.

În plus, lipsa rețelelor informale de la colegii de sex masculin, vizualizarea femeilor în locurile de muncă dominate de femei și lipsa de încurajare afectează rezultatele economice ale femeilor. Acestea fac obiectul unei discriminări instituționale neintenționate, care le-a modificat productivitatea, promovarea și câștigurile negativ.

Subreprezentarea femeilor în managementul de nivel superior ar putea fi explicată prin argumentul „conductei” care afirmă că femeile sunt nou-veniți și că este nevoie de timp pentru a trece la nivelurile superioare. Celălalt argument se referă la bariere care împiedică femeile să avanseze în poziții. Cu toate acestea, unele dintre aceste bariere nu sunt discriminatorii. Conflictele de muncă și de familie reprezintă un exemplu pentru care există mai puține femei în topul pozițiilor corporative.

Cu toate acestea, atât conduita, cât și conflictul muncă-familie nu pot explica reprezentarea foarte scăzută a femeilor în corporații. Discriminarea și barierele subtile continuă să fie considerate un factor pentru a împiedica femeile să exploreze oportunități. Mai mult, s-a constatat că, atunci când președintele sau directorul executiv al societății era o femeie, numărul femeilor care lucrau în posturile de înalt nivel și câștigurile lor au crescut cu aproximativ 10-20%. Efectul subreprezentării femeilor asupra câștigurilor salariale se manifestă în cele 1500 de firme studiate de S & P. Constatările indică faptul că directorii femei câștigă cu 45% mai puțin decât directorii de sex masculin, pe baza a 2,5% din directorii din eșantion. Câteva dintre diferențe se datorează vechimii, totuși în mare parte datorită subreprezentării femeilor în funcțiile de director executiv, președinte sau președinte și faptului că femeile gestionau companii mai mici.

Economiștii neoclasici subliniază că barierele subtile joacă un rol imens în dezavantajul femeilor. Aceste bariere sunt dificil de documentat și de eliminat. De exemplu, femeile sunt lăsate în afara rețelelor de bărbați. În plus, percepția generală este că bărbații sunt mai buni în gestionarea altora, ceea ce se observă în sondajul Catalyst’s Fortune 1000. Cele 40% dintre directorii femei au declarat că au crezut oamenii că au avut dificultăți când firmele au fost administrate de femei. Un studiu separat a constatat că majoritatea au crezut că „femeile, mai mult decât în bărbații, au stiluri de conducere manifeste asociate cu performanțe eficiente ca lideri, … mai mulți oameni preferă bărbații decât femeile ca șefi”. Într-un alt studiu din SUA despre originea diviziunii sexuale a forței de muncă, oamenilor li s-au pus aceste două întrebări: „Când locurile de muncă sunt limitate, bărbații ar trebui să aibă mai mult dreptul la un loc de muncă decât femeile?” Și „În general, bărbații sunt lideri politici mai buni decât femeile? „Unele răspunsuri au indicat un act discriminatoriu.

Critica abordării neoclasice

Economia neoclasică ignoră explicațiile logice ale modului în care profeția auto-împlinită de angajatori afectează motivația și psihologia femeilor și a grupurilor minoritare și astfel modifică luarea deciziilor indivizilor cu privire la capitalul uman. Aceasta este explicația de feedback care se corelează cu scăderea investițiilor de capital uman (cum ar fi mai multă educație sau formare) obținute de femei și minorități.

În plus, puterea și relațiile sociale leagă discriminarea de sexism și rasism, care este ignorată în teoria neoclasică. Mai mult, împreună cu teoria clasică și marxistă a concurenței, structura de gen rasă-gen a locului de muncă este legată de puterea de negociere și deci de diferența salarială. Prin urmare, discriminarea persistă din moment ce caracteristicile rasiale și de gen determină cine primește locurile de muncă mai bine plătite, atât în ​​interior cât și între ocupații. Pe scurt, relațiile de putere sunt implicate pe piața muncii, fiind neglijate în abordarea neoclasică.

În plus, criticii au susținut că măsurarea neoclasică a discriminării este eronată. După cum arată Figart (Figart, Deborah (1997). „Gender as More than a Dummy Variable: Feminist Approaches to Discrimination”. Review of Social Economy. 55 (1): 1–32. CiteSeerX 10.1.1.502.1629. doi:10.1080/00346769700000022), metodele convenționale nu pun genul sau rasa în centrul analizei și măsoară discriminarea ca reziduu inexplicabil. Ca rezultat, nu suntem informați despre cauzele și natura discriminării. Ea susține că genul și rasa nu ar trebui să fie marginale pentru analiză, ci în centru, și sugerează o analiză mai dinamică a discriminării. Figart argumentează că sexul este mai mult decât o variabilă falsă, deoarece genul este fundamental pentru economie. În plus, segmentarea pe piața forței de muncă, variabilele instituționale și factorii non-piață afectează diferențele salariale, iar femeile domină ocupațiile slab plătite. Din nou, niciuna dintre acestea nu se datorează diferențelor de productivitate și nici nu sunt rezultatul alegerilor voluntare. Figart indică, de asemenea, modul în care locurile de muncă ale femeilor sunt asociate cu o muncă necalificată. Din acest motiv, bărbaților nu le plac asocierea „muncii” lor cu femeile sau feminitatea, abilitățile sunt generate.

Deși dovezile empirice reprezintă un instrument de utilizat pentru a dovedi discriminarea, este important să se acorde atenție prejudecăților implicate în utilizarea acestui instrument. Prejudecățile ar putea cauza o subestimare sau o supraestimare a discriminării pe piața forței de muncă. Există o lipsă de informații privind anumite calificări individuale care afectează într-adevăr productivitatea lor potențială. Factorii precum motivația sau efortul de lucru, care afectează veniturile, sunt greu de redus. Mai mult, informațiile privind studiile nu pot fi disponibile. Pe scurt, nu sunt incluși toți factorii legați de calificarea locurilor de muncă pentru a studia decalajul de gen dintre salarii.

Un exemplu de subestimare este efectul de feedback al discriminării pe piața forței de muncă. Adică, femeile pot alege să investească mai puțin în capitalul uman, cum ar fi urmărirea unor studii bazate pe diferența salarială actuală, care este, de asemenea, un rezultat al discriminării față de femei. Un alt motiv poate fi responsabilitatea fertilă a femeilor care are un impact negativ asupra carierei femeilor, deoarece unele femei pot alege să se retragă de pe piața muncii din propria voință. Prin aceasta, ele renunță la oportunități, cum ar fi formarea specifică firmelor care ar fi putut contribui la promovarea la locul de muncă sau la reducerea decalajului salarial. Un exemplu de supraestimare a discriminării de gen este că bărbații ar fi putut fi mai motivați la locul de muncă. Prin urmare, este greșit să echivalăm diferența salarială inexplicabilă cu discriminarea, deși cea mai mare parte a diferenței este rezultatul discriminării, dar nu toată.

Mai mult, dovezile empirice pot fi de asemenea sucite pentru a arăta că discriminarea nu există sau este atât de banală încât poate fi ignorată. Neal și Johnson (Neal, Derek A.; Johnson, William R. (1996). „The Role of Premarket Factors in Black-White Wage Differences”. Journal of Political Economy. 104 (5): 869–895. doi:10.1086/262045. JSTOR 2138945) au susținut că diferențele economice în alb și negru de pe piețele forței de muncă albe și negre s-au datorat „factorilor de pre-piață”, nu a discriminării. Studiul lui Darity și Mason (Darity, William A., and Patrick L. Mason. „Evidence on discrimination in employment: Codes of color, codes of gender.” Journal of Economic Perspectives 12.2 (1998): 63-90) al aceluiași caz nu este de acord cu concluziile lui Neal și Johnson. Aceștia iau în considerare factori cum ar fi fondul de vârstă al familiei, calitatea școlii și psihologia pentru a face ajustările.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *